Article publié le 12 juin 2024.

Boycott de la rencontre syndicale avec la secrétaire générale à Toulouse

Voici le courrier adressé par SUD et CGT Occitanie :

Madame la Secrétaire Générale de l’Insee, nous ne participerons pas à l’heure d’échanges prévue ce jour avec vous.

Nos syndicaux nationaux sont actuellement en boycott du dialogue social national, dans l’attente d’une réaction face à votre attitude managériale inacceptable.

Nous souhaitons apporter notre soutien aux collègues en souffrance au regard de vos pratiques, et apporter notre soutien à nos syndicats nationaux par le boycott de cette réunion. Nous vivons également localement des pratiques que nous avons dénoncées en Formation Spécialisée et auprès de nos collègues.

Le management par la peur, l’autoritarisme, n’est pas acceptable. Ni ici, ni ailleurs !

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Les sujets de préoccupation dans nos établissements étant nombreux, nous recensons ci-dessous les sujets que nous aurions portés à votre connaissance oralement.

Montpellier

Pas de journée prévue à Montpellier, finalement !

Nous vous rappelons que notre direction régionale est composée de deux établissements, Montpellier et Toulouse. En quelques semaines vous semblez l’avoir oublié, puisque votre visite, initialement prévue sur deux jours, a été amputée de ce passage à Montpellier. Nos collègues sur place ont été surpris d’être zappés du programme. Ils avaient pourtant des choses à vous dire !

Des effectifs en berne, un manque de diversité de travaux
La baisse régulière des effectifs est un souci dans un petit établissement, la diversité des travaux également. Aujourd’hui, les carrières de nos collègues B et C offrent peu de perspectives, alors même que les compétences des agents montpelliérains sont reconnues. La qualité des travaux des sites Tourisme, Prix, des pôles ERI et Tourisme est saluée, dans un contexte défavorable de repositionnement stratégique de l’Insee sur le tourisme. Nous demandons des transferts de travaux pour assurer la diversité des postes, et les effectifs supplémentaires pour effectuer ces travaux.

Toulouse

Métier : Sirene, PEE, logistique

Du point de vue métier, la situation de Sirene nous préoccupe, dans notre établissement concerné à double titre : un des sites Sirene et le Pôle Qualité Sirene. Le passage au guichet unique début 2023 nous a permis une innovation technologique majeure : nous avons à quelques bureaux d’écart un service qui crée des doublons - pour pallier un système défaillant - et un autre qui les supprime. Cette situation malheureuse, vous la connaissez puisque nous vous l’avons signifiée en dialogue social national début février 2023. Votre réponse en séance a été le déni. Pourtant notre alerte du moment n’a pas été démentie par la suite. C’était un gros sujet de préoccupation pour nous, qui a eu un effet boule de neige sur les PIC. Nos collègues occitans ont d’ailleurs été nombreux et nombreuses à signer la pétition de soutien. La nouveauté de 2024, c’est la fin de Sirene 3 et le passage en force à Sirene 4, alors que cette application n’est pas terminée.

La situation du PEE ne semble pas non plus inquiéter notre hiérarchie. Les collègues partants ne sont pas tous remplacés, des départs à la retraite se profilent. Certaines applications ne fonctionnent pas correctement … Pourtant le nombre d’enquêtes augmente au PEE.

À la logistique, deux postes ouverts n’ont fait l’objet d’aucune demande.
Que fait la direction ? Sa devise :« Advienne que pourra ».

Bâtimentaire : densification, cantine

Côté bâtimentaire, l’établissement de Toulouse fait l’objet d’un projet de densification. Notre position syndicale, nous aurions aimé l’exposer aux chefs du DCVCT et de la DMI venus visiter nos murs le 17 avril. Malheureusement, la directrice nous a boycotté en n’annonçant pas le jour de cette visite, et arguant ensuite que nous pourrions nous exprimer sur le sujet avec vous, Mme la SG. C’est fort dommage, nous aurions préféré exposer de vive voix nos arguments aux équipes directement en charge de cette densification côté DG. À la précédente visite de la DMI en 2019, nous avions exposé nos besoins toulousains de douches et d’attaches-vélo conformes et en nombre suffisant. Depuis, ces besoins ont été entendus localement, pour de meilleures conditions de travail de nos collègues.

Concernant cette densification, nous faisons le constat de nombreux bureaux vacants du fait des baisses d’effectif. D’un point de vue écologique, densifier paraît donc une intention légitime. Le recueil des besoins effectué localement indique que la SUB actuelle pourrait être d’environ 19 mètres carrés, soit légèrement au-dessus du seuil de 18 mètres carrés de la réglementation imposée par la première ministre en février 2024. Notre revendication est que la densification dans l’établissement s’en tienne à l’expression des besoins, qui correspond comme son nom l’indique aux besoins des agents. Ce sont elles et eux qui savent le mieux de quoi ils ont besoin pour travailler Cette densification « a minima » présente des avantages importants : elle peut se mettre en place rapidement, elle limite les coûts bâtimentaires, d’architecture et de travaux, et elle limite également l’impact sur notre vie au travail, pour nous agents de bureaux, en supprimant des travaux lourds (relogement des collègues en période transitoire, bruits…).

Cette densification à moindre coût pourrait faciliter la pérennisation de notre restaurant, dont la survie n’a tenu qu’à un travail conjoint de l’association du personnel (Apit), de l’administration et des organisations syndicales. Nos deux associations du personnel, que ce soient Cigal à Montpellier ou l’Apit à Toulouse font un travail remarquable de cohésion entre les agents. Nous nous interrogeons sur le soutien de la DG à leur égard. Ainsi, le précédent prestataire de restauration a demandé le remboursement d’une somme d’argent voilà quelques mois. Le service juridique de l’Insee a alors conseillé à l’Apit de ne pas payer. Depuis, le prestataire assigne l’Apit en justice. Le service juridique de l’Insee s’est complètement défaussé du problème, invitant l’association à prendre un avocat. On attendait un meilleur accompagnement.

En commun à nos deux établissements

La gestion des RH
En commun à nos deux établissements, la gestion des RH avec un contrôle de plus en plus fort.
Les ordres de mission à faire soi-même, une perte de temps pour les « voyageurs occasionnels ».

L’expérimentation sur le Recensement de la Population (RP)
Concernant l’expérimentation sur le RP, nous n’avons pas encore organisé de temps avec nos collègues pour avoir une analyse critique. Toutefois, nous voyons bien que cette expérimentation a une finalité principale : faire plus avec moins. Nous arrivons au maximum des possibilités, et le manque d’effectifs ne peut plus être compensé par une surcharge de travail pour nos collègues.

Les enquêteurs et enquêtrices

La MOAE s’était engagée concernant l’Enquête Emploi en Continu, à un nombre de fiches adresses (FA) limité à 24 par enquêtrice ; nous sommes finalement à 30 FA. C’est un sujet national sur lequel nous ne sommes pas entendues. Ce sont bien nos collègues en Occitanie qui sont impactées par la non-application des engagements nationaux.

Notre revendicatif métier
Plus de moyens, des transferts de travaux vers nos établissements
Notre revendicatif local est donc de bénéficier de plus de moyens humains, pour maintenir un service de la statistique publique de qualité. Il est également d’offrir une diversité de postes à nos collègues, avec des transferts de travaux et de la décentralisation. Nos collègues sont compétents, en témoignent les réussites aux concours et examens professionnels.

Notre revendicatif RH
Prise en charge des oraux de concours => mettre fin à l’inégalité territoriale

À ce sujet, nous déplorons une pratique particulière de l’Insee pour les oraux de concours, qui n’existent pas pour nos collègues de la DRFIP de Haute-Garonne, par exemple. Nos collègues admissibles aux concours internes (principalat…) ne bénéficient ni de nuitée remboursée, ni de délais de route, uniquement les autorisations d’absence pour la journée lorsque l’oral est l’après-midi, et la demie-journée de la veille lorsque l’oral est le matin. Les règles sont plus généreuses dans d’autres administrations alors que l’Insee a fait le choix de pénaliser les candidats et candidates les plus éloignées. Compte-tenu de notre éloignement dont vous avez pu prendre conscience en arrivant ? hier ? et qui vous pousse sans doute à ignorer nos collègues de Montpellier, l’aller/retour est au minimum de 8h30 de trajet en train, sans compter les temps de déplacement domicile-gare, puis gare-lieu de l’oral. Quel que soit l’horaire de l’épreuve, nos collègues sont systématiquement obligés de partir la veille pour prévenir tout aléa lié à un problème de transport. Cette situation n’est pas acceptable pour nos collègues, et ne les met pas dans des conditions équitables de réussite par rapport aux autres candidats et candidates qui n’arriveront pas fatigués d’un long trajet en train, n’auront pas payé une nuitée parisienne plus de 100 euros (et n’auront pas eu à poser une demi-journée de congé pour passer un oral !).

Le maintien des effectifs dédié à la gestion du personnel
Nous avons fait remarquer en dialogue social local que les -30 % d’effectif dans les RH en région prévus dans le triennal n’est pas soutenable, ni pour les collègues des services RH, ni pour répondre au besoin d’un service de proximité de qualité.

Nous dénonçons l’intensification du travail qui réduit le temps disponible des agents et qui rend difficile la participation à des activités complémentaires comme les associations du personnel, les syndicats, les jurys de concours, les formations ou même la réalisation de tâches liées au poste mais qui ne sont pas « prioritaires »… Cela réduit ainsi l’intérêt des postes et réduit les chances de valoriser son parcours.
Sur certains postes, du fait de la charge de travail, le travail devient répétitif et l’approfondissement devient impossible. L’Insee crée les « ouvriers » de la statistique !
Dans le même esprit, la perte de sens et de motivation est réelle lorsqu’on parle mobilité, puisque les possibilités d’avancement de carrière semblent bloquées.

Quelles conclusions tirez-vous lorsque des postes restent vacants, comme c’est le cas pour la dernière campagne de mobilité des B au niveau local, et des A au niveau national ? Nous nous interrogeons sur l’intérêt de la direction pour la qualité de notre travail, de l’organisation du travail et tout simplement… de nos conditions de travail. Quelle solution lorsqu’un agent est malade et lorsque l’équipe est déjà réduite au minimum ? Ces flux tendus pénalisent les équipes.
Nous avons bien compris que votre solution, ce sont des CDD qui vont pallier le manque d’agents, qui ne vont pas rester, qu’il faut former à chaque fois, ce qui contribue à l’intensification du travail des agents et à la baisse de motivation… Tout en montrant un manque de considération pour ces collègues précaires, qu’on assume de ne pas remplacer à la fin de leur contrat, en utilisant des procédés administratifs mensongers et cruels sous couvert de bienveillance !

A Toulouse, le 12 juin 2024