Article publié le 3 décembre 2024.

CSA du 3 décembre : déclarations intersyndicales

Déclaration liminaire CGT et SUD

Ce CSA se tient dans des conditions toujours particulières. A ce jour, aucune suite n’a été donné par l’ISST ministériel suite au désaccord constaté lors de la FS du 24 septembre 2024. Les problématiques de prévention et de santé au travail restent prégnantes et sous-estimées par la Direction de l’Insee, mais ce point sera abordé plus largement lors de la FS de réseau du 17 décembre.

Le point central de cette réunion est la révision de la circulation sur les conditions d’emploi des enquêteurs. Une déclaration intersyndicale sera consacrée à ce sujet spécifique.

Ce CSA est l’occasion d’analyser le rapport social unique, qui a pris la suite du bilan social. Les données fournies sont très nombreuses. Toutefois, l’absence de la base de données sociales, projet qui figurait en parallèle, reste préjudiciable pour mener un travail syndical de fond.

Sur ce bilan, nous constatons une baisse continue des effectifs toutes catégories confondues (y compris enquêtrices et enquêteurs). Ceci engendre une importante surcharge de travail dans la plupart des services. Nous demandons des recrutements à hauteur des besoins. Cette baisse des effectifs, qui va se poursuivre en 2024 et 2025, et qui est continue depuis 20 ans, a des impacts sur les travaux menés, notamment ceux relatifs à la prévention et aux ressources humaines.

Prenons des exemples qui sont en lien avec le RSU. Ainsi, pour ce qui concerne les réseaux d’animation nationaux relevant du secrétariat général, plusieurs d’entre eux ne fonctionnent pas bien, voire pas du tout. C’est par exemple le cas pour la formation ou pour la diversité et l’égalité professionnelle. Cela n’est pas de la responsabilité des personnes en charge de ces sujets. Mais la baisse annoncée des effectifs, couplée au recrutement de nombreux agents détachés ou contractuels qui doivent découvrir l’environnement de l’Insee, ne permet pas d’assurer le bon fonctionnement de nombreuses activités nationales. De plus, l’annonce dans le comité de direction de programmation triennale des travaux de suppression d’effectifs dans les RH locales va encore un peu plus fragiliser des équipes qui s’investissent pour apporter la meilleure qualité de service possible à leurs collègues. Si les applications comme Mouv’In pour les mobilités ou Sifor pour les formations permettent en effet de simplifier certaines procédures, le contact humain reste primordial pour accompagner les agents, prendre en compte les spécificités des parcours professionnels, qui sont de plus en plus diversifiés. Dans les documents fournis, en particulier sur la question du handicap, l’administration se félicite d’atteindre les 6% d’emplois des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Or, sur ce sujet aussi, le manque de moyens et de suivi des personnes en situation de handicap a des conséquences très négatives pour les agents concernés. De nouveau, les baisses programmées d’effectifs ne vont pas dans le sens d’un accompagnement renforcé des collègues concernés.

Pour rappel, "l’accord ministériel du 21 juin 2024 sur le handicap prévoit un accompagnement spécifique au projet d’évolution professionnelle d’agents en situation de handicap, aux agents en situation d’usure professionnelle et un financement dédié", comme indiqué dans le document définissant la stratégie RH ministérielle. Mais comment faire avec des moyens toujours plus faibles, avec moins d’agents formés pour faire ces accompagnements ? Quels moyens, sur ce sujet comme sur les autres, pour que les bonnes intentions n’en restent pas au stade des déclarations d’intention ?

Nous souhaitons également mettre en évidence les difficultés rencontrées par les collègues qui suivent un protocole de PMA. La note n° 2020_32434_DG75-C960 du 22 décembre 2020 relative à l’actualisation du guide des autorisations d’absence, facilités horaires et décharges de service, permet à ses agents de ne pas se voir opposer la nécessité de service pour uniquement 7 demi-journées dans le cadre d’un parcours PMA (7 demi-journées d’ASA sont accordées de droit). Or, La circulaire DGAFP du 24 mars 2017 relative aux autorisations d’absence dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (PMA) qui précise les modalités à appliquer dans la fonction publique ne mentionne pas de limite quant au nombre d’autorisations d’absence. Les agents de la fonction publique n’ont pas à être moins protégés que ceux du privé. L’article L1225-16 du code du travail qui s’applique aux salariés du secteur privé ne mentionne pas cette nécessité de service et les salarié.e.s bénéficient pleinement de ce droit. De plus, pour les accompagnant.e.s, la limite d’ASA est de 3 par protocole et non sur toute une carrière.

Nous demandons :

• pour les agentes en parcours PMA à ce que les ASA prévues ne soient pas soumises à une limite d’utilisation, comme prévu par la loi et la circulaire DGAFP
• pour les pour les accompagnant.e.s que la limite de 3 accompagnements soit pour chaque protocole de PMA et non pour une carrière.
• -pour des raisons de secret médical nous vous demandons de supprimer la mention « PMA » dans Sirhius.

Enfin, nous tenons à exprimer notre surprise et notre désaccord suite à la diminution du centre de concours et d’examens. Cette décision, prise de façon soudaine en septembre 2024, a déjà eu des impacts négatifs. Elle crée une inégalité de traitement pour les agents qui doivent effectuer des trajets supplémentaires sans aucune compensation prévue, ni en temps supplémentaire de décharge, ni en délai de route. Les journées ou demi-journées de veille de concours sont donc, pour certains agents, consacrées au déplacement.
Pour prendre un exemple, dans une DR multi-site, un seul candidat s’est présenté au centre d’examen, alors que l’agent était en poste à plus de 2 heures en transports en commun du centre. Pour la direction, la seule variable de réflexion semble avoir été la réduction du nombre d’agents consacrés à cette activité, sans prise en compte du service rendu aux agents ni de l’égalité de traitement. Alors que l’administration se pose la question de son « attractivité », rendre plus difficile l’accès aux centres de concours et d’examens constitue un choix paradoxal.

Déclaration liminaire CGT, CFDT, SUD, FO sur la circulaire NCEE (enquêtrices et enquêteurs Insee)

Nous sommes réunis aujourd’hui en CSA pour voter une nouvelle version de la circulaire relative aux conditions d’emploi des enquêtrices et des enquêteurs de l’Insee.

Cela fait plusieurs années que nous demandons la révision de la circulaire afin de prendre en compte l’évolution du métier.
Celle-ci doit favoriser l’attractivité de l’emploi, mais aussi la reconnaissance du travail des enquêtrices et enquêteurs.

Aussi, nous vous rappelons nos désaccords, nos inquiétudes et nos revendications sur les points suivants :

• la CDisation des enquêtrices et des enquêteurs avant la fin de leur premier CDD de trois ans,
• l’émission d’un ordre de mission permanent incluant le siège de la DR comme nouvelle résidence administrative,
• la création d’une prime de travail à domicile prenant en compte la spécificité du travail des enquêtrices et des enquêteurs, qui, avec le multimode seront amenés à travailler plus souvent depuis leur domicile,
• l’élargissement à des métiers de catégorie B pour la reprise d’ancienneté à l’embauche,
• l’allongement de la durée de prise de fonction (prévue à 2 mois) dans le cadre de la campagne de mobilité au fil de l’eau,
• la mise en annexe de l’indemnité de l’activité de collecte pour prendre en compte l’évolution de l’inflation,
• l’augmentation de 4 % de l’indemnité d’agent enquêteur pour la catégorie 1 d’emploi portant celle-ci à 17 %,
• la fin de la prise en compte des quotités dans l’attribution des CET,

Ce sont à notre sens des avancées indispensables pour que la présente circulaire réponde à l’objectif fixé en préambule du projet : « définir, pour ces enquêtrices et enquêteurs, un cadre d’emploi sécurisant et valorisant, afin de permettre leur fidélisation et de garantir leur professionnalisme. »